Geplanter Erfolg: Rekrutierung

Betrachten wir ein Unternehmen, das Programmierer:innen sucht. Stellenausschreibungen liefern nicht den gewünschten Erfolg. In einem Workshop wird die Idee entwickelt, Menschen mit einem eintägigen gratis-Programmierkurs für absolute Anfänger zu locken. Am Abend nach dem ersten und gut besuchten Kurs kann sich das Unternehmen die Bewerber:innen mit dem größten Potenzial aussuchen: man hat sich unverfänglich kennen und mögen gelernt und es hatten sich auch einige Könner "eingeschlichen", die sich niemals auf eine Stellenausschreibung hin beworben hätten. Grundgedanke: von "kann es jetzt schon" hin zu "hat nachweislich höchstes Potenzial und wird sehr schnell lernen". Man kann argumentieren, dass hohe Lernfähigkeit einem Können auf gleichem Niveau langfristig immmer vorzuziehen ist.

Oder tauchen wir einmal tief in die Welt der Stereotypen ein: danach findet sich unter männlichen Programmierern ein nennenswerter Anteil sehr guter Entwickler, die sich zugleich über einen leichteren Zugang zum anderen Geschlecht freuen würden. Wenn Sie aus Ihrer Zielgruppenanalyse heraus auf dieses Thema gekommen sind, könnten Sie auf die Idee kommen, im Zuge der Anwerbung ein kostenloses Kommunikationsseminar -ok, nennen wir das Kind beim Namen: Flirtseminar- anzubieten. Was meinen Sie, könnte so etwas locken? Dieser Gedankengang ist einer von vielen, die im Rahmen einer sog. "Personabildung" auftauchen werden.

Vermutlich passen diese Ideen nicht zu Ihnen. Dann gilt es, eine passende zu finden. Was im Wege steht, sind oft nur Worte: "Wir haben schon alles versucht!" oder "Da draußen gibt es niemanden". Glauben Sie nicht alles, was Sie denken. Jetzt betrachten wir einige weitere Aspekte.

Die populären Rankings angeblicher Wunscharbeitgeber sind eine Illusion: sie entstehen, indem Bewerbern eine Liste mit Arbeitgebern vorgelegt wird und Bewerber deren Attraktivität bewerten sollen. Wie nähere Prüfungen des Vorgehens zeigen (siehe Wirtschaftspsychologie aktuell 2/2019), bewerten die Bewerter nicht die Attraktivität als Arbeitgeber, sondern bewerten in Wahrheit die Attraktivität der Produkte. Erst bei der Entscheidung für oder gegen das aufwändige Abfassen einer individuellen Bewerbung fangen Bewerber an, tiefer nachzudenken. Auch hier zeigt sich also das Denkvermeidungsmotiv bei der Arbeit. Tiefere Ursache: die simplen Umfragen erfüllen die Gütekriterien echter psychologischer Studien in keinster Weise. So etwas kann nur zufällig gutgehen. Die gute Botschaft für Sie: Sie haben als "kleines KMU" viel bessere Chancen als Sie möglicherweise glauben. Einige Denkansätze im folgenden:

Studien auch der Bundesagentur für Arbeit zeigen deutlich, dass die Stellen- und Berufswahl nach Interesse zu verminderter Zufriedenheit und hohen Abbruchquoten etwa im Rahmen von Ausbildungen führt. Das ist erst einmal nicht plausibel: Warum soll jemand, der Autos interessant findet, nicht Kfz-Mechaniker werden? Ganz einfach, weil loses Interesse nachweislich wenig über spätere Begeisterung im Beruf vorhersagt. Das ist schade, weil Interesse beispielsweise im Bewerbungsgespräch so nett einfach abzufragen ist. Das Denkvermeidungsmotiv bewirkt, dass das Einfache auch gemacht wird. Leider. Als viel bessere Vorhersager (Prädiktoren) für Berufserfolg und -begeisterung erweisen sich die sog. Potenziale oder auch Talente: überdurchschnittliche Leistungsvoraussetzung auf einem definierten Gebiet. Menschen wissen von ihren Potenzialen oft wenig. Ganz einfach, weil es noch nie zu einer passenden Situation kam. Gute Argumente für eine hochwertige Eignungsdiagnostik nach DIN 33430 oder eine Potenzialanalyse. Wer Potenziale gemeinsam mit Bewerbern entdeckt und erkennt, hat bessere Chancen auf Bewerber (so etwas spricht sich herum) und erhält von Bewerbern auch eher die Zusage. Denn man hat weitgehende Alleinstellung. Wenn Sie mögen, spinnen Sie diesen Gedanken einmal in einem Kreativitäts- oder Innovationsworkshop (logisch: mir mir 😉 ) weiter: Sie werden viele Heureka-Momente erleben.

Für Alleinstellungsmerkmale gilt grundsätzlich, Unterschiede zu identifizieren oder zu schaffen, die in den Augen der Bewerber den Unterschied ausmachen. Im Grunde ganz normaler Wettbewerb. Es gilt, die Arbeitgebermarke positiv aufzuladen. Im Grunde ganz normales Marketing. Nur mit anderen Regeln: Eine Befragung von mehr als 1000 Bewerbern (Quelle: Fachzeitschrift Wirtschaftspsychologie aktuell 1/2019) zeigt, dass die Karriereseite eines suchenden Unternehmens eine höchst bedeutsame Grundlage der Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung darstellt. Legt man die Interviews nebeneinander, lässt sich ein Muster entschlüsseln: es sind etwa 7 Kriterien, deren Erfüllungsgrad über das Abfassen eine Bewerbung entscheidet. Weitere Studien mit speziellen Gruppen wie Azubi-Bewerbern ergeben weitere, genau für diese Gruppen spezifische Kriterien.

Den Unterschied, der die Kriterien besser erfüllt als Ihr Wettbewerb um Personal, können Sie

• aus dem IST-Zustand möglicherweise mit einem Strukturverfahren herausdestillieren,
• mittels Innovation des Personalwesens erfinden oder auch
• als SOLL-Zustand definieren und im Rahmen einer Organisationsentwicklung umsetzen.

Dabei gibt es gute Nachrichten, was den Wettbewerb angeht:

• Die allermeisten Webseiten erfüllen die Kriterien nicht ansatzweise. Von Chefs ist zu hören: "Es gibt ja da draußen keine mehr! Da kann man nichts machen!"
• Für diejenigen Unternehmen, welche die nötigen Denkleistungen erbringen, gibt es genug Bewerber. Denn der Wettbewerb ist schwach.

Klar, eine Webseite, die den Eindruck "Hey, bei denen werde ich mich wohler fühlen als woanders!" vermittelt, ist nur ein einzelner Schritt im Prozess einer modernen Personalrekrutierung. Die Gewissenhaftigkeit verlangt, hier weitere wesentliche Interventionsmöglichkeiten zumindest kurz zu benennen:

den Reifegrad der Organisation, das Führungsklima und Abbild auf Portalen wie kununu.de;
die Karrierewebseite;
die Stellenausschreibungen;
die vielen Rekrutierungsmöglichkeiten;
die Art der Kontaktaufnahme und Begegnung beginnend auf dem Parkplatz und am Empfang;
die Bewerber-Experience-Tour;
die Eignungsdiagnostik;
die Einstellungsverhandlung;
die Qualität des Onboarding (womit wir beim online-Lernmanagementsystem LMS sind);
den Wahrnehmungspositionswechsel von "die Firma braucht" hin zur Bewerbersicht;
die Studien zu (un- oder vorbewussten) Entscheidungskriterien von Azubis und Bewerbern;
die Gestaltung als Prozess kontinuierlicher Verbesserung;

Insgesamt gilt: Rekrutierung kann genau so wenig durch einen einmaligen Anpassungsschritt endgültig gelöst werden wie ein Produkt für alle Zeiten so bleibt, wie es einmal gut war. Wie in jedem Wettbewerbsumfeld kann nur ein Prozess stetiger Optimierung stetig vordere Plätze im Rennen bieten.

Klar ist auch: Wer es macht wie alle, erleidet das Schicksal der Masse. Nur individuelles Erfüllen der Kriterien hebt Ihr Unternehmen ab. Mein frei bleibendes Angebot: Machen wir einen Eintages-Workshop, um einerseits konkrete Inhalte für Ihre Webseite zu finden und zugleich die radikal bewerberorientierte Sichtweise zu erforschen.

Einige Hinweise zum Aspekt der Organisationsentwicklung als Attraktor für Bewerber finden Sie in meinem Buch:

"Köpfchen statt hoher Gehälter und teurer Stellenanzeigen - Recruitingleitfaden für Unternehmer mit Personalverantwortung":

 Leseprobe: Inhaltsverzeichnis und Kapitel 1 als pdf 

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Wenn Sie als Unternehmer mit Personalverantwortung auf der Suche nach Personal sind, ist dieses Buch als Sammlung wirksamer Instrumente der Personalentwicklung genau für Sie geschrieben. Ziel des Fachbuches ist es, Ihr Unternehmen unabhängig von seiner Größe oder Branche im Wettbewerb um gutes Personal zu überschaubaren Kosten nach vorn zu bringen und eine Basis für strategische Personalentwicklung vom Feinsten zu sein.

Teil I: Sofortmaßnahmen der Anwerbung für das Personalwesen im KMU
Sie entscheiden, dass Sie von "Ich suche Personal" zu "Ich finde Personal" gelangen wollen? Im ersten Teil erhalten Sie dazu über 250 schnell umsetzbare Hinweise, die Ihre Wirksamkeit im Bereich Recruiting auf hochwertiges Fachpersonal erheblich steigern können, wenn Sie das wollen.

Teil II: Wirkung für Ihre Fachpersonalsuche in 6 Monaten
Der zweite Teil widmet sich Ihren persönlichen Eingriffsmöglichkeiten zur kostenneutralen Verbesserung des Ansehens Ihres Unternehmens im Personalmarkt.

Teil III: Falls Sie langfristig denken und Ihr Employer Branding im KMU weiterentwickeln wollen
Teil drei befasst sich mit Ihrer Organisationsentwicklung im Hinblick auf die Gestaltung eines kontinuierlichen Wertewachstums in den Bereichen Rekrutierung und Motivation Ihres Unternehmens.

Seien Sie bei allem Guten in der Personalentwicklung gewarnt:
Der Preis einer hohen Attraktivität für leistungsbereites Fachpersonal zu akzeptablen Gehältern sind möglicherweise ungewohnte Gestaltungsansätze. Wettbewerbsvorteile von Wert bedeuten erst einmal: Engagement.

Das Buch zu Gehalt, Stellenanzeigen und Recruiting richtet sich an Geschäftsführer von KMU, Kleine und Mittlere Unternehmen, den Vorstand bzw. Personalvorstand einer AG, Manager für Fachpersonal oder auch Personalmanager, Steuerberater, Unternehmensberater, Personaler, Fachleute für Anwerbung und Employer Branding, Gestalter für das Bewerbungsgespräch, Assessment-Center-Designer, Personalverantwortliche, Personalentwickler, Führungskräfte bzw. die Personalführung, Leadership-Experten - kurzum alle, zu deren Aufgabe die Akquise von passendem, motiviertem und qualifiziertem Personal zu vernünftigem Gehalt gehört.

Bei Fragen stehe ich natürlich gerne bereit, sprechen Sie mich dann oder für Seminare in Ihrem Hause einfach an.

Ihnen einen herzlichen Dank, dass Sie hier waren, Ihr

Bernd Gems

• Dr.-Ing. Maschinentechnik (DQR 8)
• Master of Science (M.Sc.) der Wirtschaftspsychologie (DQR 7)
• European Research and Innovation Funding Professional (Steinbeis SHB): F&E-Zuschüsse für KMU z. B. nach Horizon 2020 und ZIM ohne Texte-Tipparbeit für das Unternehmen
• Staatl. anerk. gepr. Fremdsprachenkorrespondent IHK für Englisch und Französisch (2X DQR 4)

DQR: amtlicher Deutscher QualifikationsRahmen, www.dqr.de, Niveaus von 1 bis 8.